THY’nin Büyümesi Devam Ederken Verimlilik Artışının Ekonomik Karşılığı Nereden Sağlanacak?

Değerli okurlar,

Türk Hava Yolları’nda son birkaç gündür tartışılan “Hedef 12” meselesine yalnızca bir ücret tartışması olarak bakmak eksik kalır. Önümüzde aslında çok daha temel bir soru var: Hızla büyüyen, filosunu ve uçuş ağını genişleten bir havayolu şirketi, aynı anda maliyetlerini aşağı çekmek istediğinde bunun bedelini kim, ne ölçüde taşıyacak?

Yönetim açısından bakıldığında mesele oldukça açık anlatılıyor. Küresel havacılık sektörü zorlaşıyor, maliyetler yükseliyor, rekabet sertleşiyor. Dolayısıyla daha fazla kaynak kullanarak büyümek yerine mevcut kaynaklardan daha fazla verim almak gerekiyor. Çalışan açısından bakıldığında ise aynı cümlenin anlamı farklı: Eğer “verimlilik” ücretin, fazla mesainin, harcırahın, ulaşım hakkının veya uçuşa bağlı ödemenin azalması anlamına geliyorsa, şirket bilançosundaki verimlilik çalışanın bordrosunda tasarrufa dönüşüyor.

Hedef 12 tartışmasının düğümlendiği yer tam da burası.

THY İnsan Kaynakları Başkanlığı tarafından çalışanlara yapılan duyuruya bakıldığında şirketin bu sürece bir günde karar vermediği görülüyor. Emeklilik politikası yeniden düzenlenmiş, toplam 29 organizasyonel birim kapatılmış, istihdam kontrollü hale getirilmiş, fazla mesai kotaları birimlere göre değişmekle birlikte ortalama yüzde 50 azaltılmış. Şirket ayrıca arz edilen koltuk kilometre, yani ASK büyürken yer personeli bütçesinin artırılmadığını özellikle vurguluyor.

Bu tablo, yönetimin Hedef 12’yi yalnızca kokpit ve kabin personelinin ücretlerine yönelik bir operasyon olarak görmediğini gösteriyor. Daha geniş bir maliyet ve organizasyon politikası var. Şirketin vermek istediği mesaj kabaca şu: THY büyümeye devam edecek ama çalışan sayısı, fazla mesai ve diğer kaynaklar aynı oranda büyümeyecek.

İşletme yönetimi açısından bunun anlaşılabilir bir mantığı var. Havacılıkta gelir artışı tek başına yeterli değildir; yakıttan finansmana, uçak kiralamadan bakıma, personelden yer hizmetlerine kadar maliyetlerin gelirden hızlı büyümesi çok büyük şirketleri bile kısa sürede zorlayabilir.

Nitekim 2026’nın ilk yarısına ait rakamlar bu açıdan dikkat çekici.

KAP’taki konsolide finansal tablolara göre THY, 2026’nın ilk altı ayında 585,1 milyar TL hasılat elde etti. Brüt kâr 42,6 milyar TL olurken esas faaliyet sonucu yaklaşık 5,1 milyar TL zarara döndü. Buna karşılık dönem sonunda şirket 18,8 milyar TL net kâr açıkladı. Yani ortada “THY zarar eden bir şirket haline geldi” denebilecek kadar basit bir tablo olmadığı gibi, operasyonel maliyet baskısının bulunmadığını söylemek de mümkün değil. Gelir büyüyor, şirket net kâr üretmeye devam ediyor; fakat esas faaliyet kârlılığında ciddi bir bozulma görülüyor.

Bu ayrım önemli. Çünkü sendikal açıklamalarda kullanılan bazı rakamlar doğru rakamlardan hareket etse de bunların yorumlanış biçimi tartışmalı.

HAVA-SEN, 2026’nın ilk yarısındaki 121 milyon dolarlık esas faaliyet zararına dikkat çekiyor. Bu rakam THY’nin dolar bazlı finansal sunumuyla uyumlu. Ancak aynı açıklamada 952 milyon doların “repo ve faizlerden elde edilen brüt kâr” şeklinde sunulması finansal tablonun gösterdiğiyle örtüşmüyor. 952 milyon dolar, THY’nin ilk yarı finansal sonuçlarında yer alan brüt kâr rakamı. Dolayısıyla 121 milyon dolarlık faaliyet zararını tartışmak meşru; fakat 952 milyon doları doğrudan repo ve faiz geliri olarak tanımlamak aynı ölçüde sağlam görünmüyor. HAVA-SEN’in açıklamasındaki iddia ile yayımlanmış finansal tablonun sınıflandırması burada birbirinden ayrılıyor.

Asıl çalışan tartışmasına dönersek, Hedef 12 paketinin en hassas noktası kuşkusuz “kredili uçuş ücreti.”

Fakat burada da kavramları dikkatli kullanmak gerekiyor.

THY’nin çalışanlara gönderdiği Sıkça Sorulan Sorular metnine göre, bir çalışan ay içindeki planlanmış görevlerinin tamamını yerine getirmiş fakat ücrete baz uçuş süresi 40 saatin altında kalmışsa kredili uçuş ücreti 40 saat üzerinden hesaplanacak. Yani yeni sistemde açıkça tanımlanmış bir 40 saat tabanı bulunuyor.

40 saatin üzerindeki bölümde ise gerçekleştirilen ücrete baz uçuş saati önem kazanıyor.

Bunun çalışan üzerindeki etkisini anlayabilmek için yalnızca “40 saat” rakamına bakmak yeterli değil. Çünkü aynı paketin içerisinde yüksek uçuş saatlerini ayrıca ödüllendiren yeni kademeler de var. Kokpitte 70 saatin, kabinde 80 saatin üzerindeki belirli bölüm için birim ücret yüzde 50 artırılıyor. Kokpitte 80, kabinde 90 saatin üzerindeki bölümde ise birim ücret yüzde 100 artıyor.

Başka bir ifadeyle sistem, düşük ve orta uçuş saatlerinde şirketin ödeme yükünü azaltmaya çalışırken yüksek uçuş üretimini daha yüksek birim ücretle ödüllendiren bir yapıya doğru gidiyor.

Bu nedenle HAVA-SEN’in gündeme getirdiği “maaşlarda yüzde 20’ye varan kayıp” iddiasını bütün kokpit ve kabin çalışanları için geçerli, kesinleşmiş bir sonuç gibi sunmak doğru olmaz. Sendika gerçekten böyle bir kayıp öngörüyor ve bunu açıkça ifade ediyor. Ancak elimizdeki duyuru ve SSS, her çalışan için yüzde 20 kayıp sonucuna ulaşmaya yetmiyor.

Çünkü gerçek sonuç kişinin uçuş profiline bağlı olacak.

Ayda 40-50 saat ücrete baz uçuş yapan bir çalışanla 75 saat yapan pilotun, 85 saat yapan başka bir pilotun veya 90 saatin üzerinde çalışan kabin personelinin aynı oranda etkilenmesi beklenemez. Görev grubu, iş/uçuş tazminatı, gerçekleşen uçuş saati, rapor veya eksik görev durumu ve yüksek saat dilimlerine girilip girilmemesi bordro sonucunu değiştirecek.

Dolayısıyla tartışmanın en önemli eksiklerinden biri burada ortaya çıkıyor: Çalışanlara eski sistem ile yeni sistem arasındaki farkın birkaç gerçek bordro senaryosu üzerinden gösterilmesi.

Örneğin “45 saat uçan kaptanın eski ve yeni sistemde toplam geliri”, “65 saat uçan kabin memurunun farkı”, “75 saat uçan pilotun farkı”, “90 saati aşan kabin personelinin farkı” açık biçimde ortaya konulsa bugün yürütülen tartışmanın önemli bölümü rakamlarla yapılabilirdi. Şu anda ise yönetim formülü anlatıyor, sendikalar kayıp oranı açıklıyor; çalışan kendi bordrosuna ne olacağını hesaplamaya çalışıyor.

Hedef 12’nin kesinti içeren maddelerden oluştuğunu söylemek de doğru değil.

Örneğin kokpit personeline 20 sektörün üzerindeki her sektör için ayrıca sektör ücreti ödenmesi öngörülüyor. C kategorisi meydanlara yapılan uçuşlar için de sektör ücreti getiriliyor. Bunlar özellikle yoğun kısa ve orta hat operasyonlarında çalışan kokpit personeli açısından ek gelir yaratabilecek düzenlemeler.

Benzer biçimde blok süre hesabındaki değişiklik çalışan lehine sonuç doğurabilecek maddelerden biri. Yeni sistem devreye girdiğinde hesaplamada planlanan blok süre esas alınacak; gerçekleşen blok süre planlanandan daha uzunsa bu kez gerçekleşen süre kullanılacak. Bunun pratik anlamı şu: Uçuş planlanandan erken tamamlandığında personel planlanan süreden, geç tamamlandığında ise daha uzun olan gerçekleşen süreden yararlanabilecek.

Pilotların eğitim borçları konusunda da bir esneklik getiriliyor. II. Pilot süreciyle başlayan kesintilerin, çalışanın talebi halinde 2027 boyunca ertelenebilmesi ve mevcut taksitler tamamlandıktan sonra başlaması mümkün hale geliyor. Bunun uzun vadeli yükümlülük süresine nasıl yansıyacağı ayrıca incelenebilir; ancak kısa vadeli nakit akışı açısından bunun çalışan lehine bir rahatlama olduğu açık.

Buna karşılık paketin başka maddelerinde çalışanların neden rahatsız olduğunu anlamak zor değil.

Ekip ulaşımı bunlardan biri.

Yeni düzenlemeyle ekip aracından kokpit, kabin ve uçak yükleme uzmanı çalışanlar arasında yalnızca şirket kıdemi iki yılın altında olanların yararlanması öngörülüyor. İki yılı aşan çalışan açısından daha önce kullanılan bir ulaşım imkânının ortadan kalkması günlük hayatı doğrudan etkileyen somut bir değişiklik.

Harcırah düzenlemesinde de benzer bir durum var. Geçici görevlendirmenin son gününde konaklama 24 saatin altında kalıyorsa ödeme süresiyle orantılı yapılacak. Muhasebe açısından bakıldığında “kullanılan süre kadar ödeme” mantığı savunulabilir. Çalışan açısından bakıldığında ise yıllardır uygulanan ödeme sisteminden daha düşük bir harcırah ortaya çıkıyorsa bunun adı doğal olarak gelir kaybı olacaktır.

Rapor konusunda getirilen değişiklik daha hassas.

İşyeri hekiminden alınan rapor veya sevklerde, gerçekleştirilemeyen uçuş görevinin kredili uçuş ücretinden kesilmemesi belirli istisnalarla sınırlandırılıyor. İş kazası ve “rapor beklemede rahatsızlanma” halleri korunuyor. Bunun yanında mevcut uygulamadaki, görevin başlamasından 2,5 saat önce Ekip Planlama’ya bildirim yapılması ve raporun aynı gün iletilmesi halinde ilk iki güne ilişkin koruma devam ediyor.

Burada yönetimin amacı kötüye kullanım ihtimalini azaltmak olabilir. Fakat sağlık nedeniyle görev yapamayan uçucu personelin gelir kaybı endişesi de hafife alınabilecek bir mesele değil. Hele havacılık gibi “uçuşa elverişlilik” kararının doğrudan emniyetle bağlantılı olduğu bir sektörde, hastalık bildirimi ile ücret kaybı arasındaki ilişkinin çok dikkatli kurulması gerekir.

Bu noktada Hava-İş’in açıklamasındaki uçuş emniyeti vurgusu devreye giriyor. Yetkili sendika, değişikliklerin çalışma barışını, motivasyonu ve aidiyeti zayıflatacağını, bunun sonunda uçuş emniyetinin de olumsuz etkilenebileceğini savunuyor. Bunun şu aşamada gerçekleşmiş veya ölçülmüş bir emniyet problemi değil, sendikanın dile getirdiği bir risk ve endişe olduğunu ayırmak gerekiyor. Hava-İş ayrıca prosedür değişikliklerine olumsuz görüş verdiğini ve yapılan toplantıda da bunları kabul etmediğini açıkladı.

Yer personeli açısından fazla mesai hesabının haftalık 45 saatin üzerindeki çalışma üzerinden yeniden düzenlenmesi de ayrıca izlenmeli. Çünkü yeni kuralı tek başına okumak yeterli değil; çalışanın gerçek kaybını anlayabilmek için eski hesaplama yöntemini de bilmek gerekiyor. Duyuruda bu karşılaştırma ayrıntılı biçimde yer almıyor. Fazla mesai kotalarının zaten ortalama yüzde 50 azaltılmış olmasıyla yeni hesaplama yöntemi birlikte değerlendirildiğinde, bazı çalışanların fazla mesaiden elde ettiği toplam gelirin azalması ihtimali bulunuyor. Ama bunun oranını eski vardiya ve hesaplama verileri olmadan kesinleştirmek mümkün değil.

II. Pilot unvanının bütün LIFUS eğitim aşamalarının tamamlanmasından sonra verilmesi de genç pilotlar açısından paketin en önemli maddelerinden biri. HAVA-SEN, LIFUS uçuşlarının ticari operasyon içerisinde gerçekleştirildiğini, pilot adayının fiilen çalıştığını ileri sürerek unvan ve ücretin ertelenmesine sert biçimde karşı çıkıyor.

Burada iki ayrı konu birbirine karıştırılmamalı. Birincisi, şirketin hangi eğitim aşamasının tamamlanmasını hangi unvan için şart koşabileceği. İkincisi ise o süreçte yapılan fiili çalışmanın ücret ve statü karşılığının ne olması gerektiği. Bunların hukuki cevabı yalnızca “uçak ticari uçuş yapıyor” cümlesinden çıkarılamayacağı gibi, “bu sadece eğitim prosedürüdür” denilerek de kapatılamaz. İlgili iş sözleşmesi, TİS, eğitim prosedürleri ve mevcut uygulama birlikte incelenmeden kesin hüküm vermek doğru olmaz.

Zaten Hedef 12 tartışmasının en fazla yanlış anlaşılmaya açık tarafı hukuk.

Dönem Toplu İş Sözleşmesi’nin 20. maddesinin gerçek metni burada özellikle önemli.

Madde, personelin yönetmelik ve prosedürlerle belirlenmiş özlük haklarında aleyhte düzenleme yapılmamasının esas olduğunu söylüyor. Hak ve menfaatleri doğrudan ilgilendiren prosedür değişikliklerinin uygulamadan önce Hava-İş’e gönderilmesini, sendikanın 15 gün içinde görüş bildirmesini öngörüyor. Sendika olumsuz görüş bildirirse işverenin ve sendikanın üst düzey temsilcileri üç gün içinde bir araya geliyor.

Fakat maddenin devamında kritik bir hüküm daha var: Bu görüşmede de uzlaşma sağlanamazsa değişiklikler “tarafların hukuki hakları saklı kalmak kaydıyla” yürürlüğe konabiliyor. Buna karşılık sözleşmede tarif edilen 15+3 günlük süreç tamamlanmadan yürürlüğe konulan ve sendikanın olumsuz görüş verdiği değişikliklerin Hava-İş üyesi çalışanları bağlamayacağı açıkça yazıyor.

Bu ayrıntı önemli.

Dolayısıyla “Hava-İş hayır dedi, konu hukuken kapanmıştır ve hiçbir değişiklik uygulanamaz” demek TİS’in 20. maddesinin tamamını yansıtmıyor. Aynı şekilde “işveren prosedür dediği her şeyi istediği gibi değiştirebilir” demek de doğru değil.

Madde aslında taraflara bir görüşme ve uyuşmazlık mekanizması kuruyor; uzlaşma olmazsa da hukuki yolları açık bırakıyor.

Bunun üzerine bir de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi geliyor. Kanun, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya işyeri uygulamasıyla oluşmuş çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulüne ilişkin bir sistem kuruyor. İşçi tarafından süresi içinde yazılı kabul edilmeyen esaslı değişikliğin işçiyi bağlamayacağını söylüyor. Ancak aynı madde, işçinin değişikliği kabul etmemesi halinde işverenin geçerli bir neden bulunduğunu ileri sürerek fesih yoluna başvurabileceği bir mekanizmayı da düzenliyor; böyle bir durumda işçinin yargı yoluna başvurma hakkı bulunuyor.

Bu nedenle çalışanlardan onam istenmesi sıradan bir formalite olarak görülmemeli. Fakat buradan hareketle “onay vermeyen herkes işten çıkarılacak” sonucuna ulaşmak da mümkün değil.

HAVA-SEN’in açıklamasında, THY’nin onay vermeyen veya cevap vermeyen çalışanları kıdem ve ihbar tazminatlarını ödeyerek işten çıkarmayı planladığı iddia ediliyor. Fakat çalışanlara gönderilen Hedef 12 duyurusunda böyle bir toplu işten çıkarma planı açıkça yer almıyor. İş Kanunu’nun 22. maddesinde değişikliğin kabul edilmemesi sonrasında feshe ilişkin hukuki bir yol bulunması başka şey; şirketin bu yolu belirli çalışanlara karşı kullanmaya karar verdiğinin kanıtlanmış olması başka şey.

İkisini birbirinden ayırmak gerekiyor.

Aynı dikkat sendikaların kullandığı dile de gösterilmeli.

Hava-İş’in açıklaması daha çok yetkili sendika ile işveren arasındaki TİS ilişkisine, çalışma barışına, motivasyona ve uçuş emniyetine odaklanıyor. HAVA-SEN ise çok daha sert bir dil kullanıyor; şirket yönetimini plansız büyümekle suçluyor, ücretlerde yüzde 20’ye varan kayıp öngörüyor, LIFUS düzenlemesinin hukuka aykırı olduğunu savunuyor ve onam sürecini olası işten çıkarmalarla ilişkilendiriyor.

Bu açıklamaların hepsini aynı ağırlıkta “gerçek” kabul etmek de, tamamını sendikal retorik diyerek kenara atmak da yanlış olur.

Örneğin 121 milyon dolarlık esas faaliyet zararı somut finansal veriye dayanıyor. Buna karşılık 952 milyon doların repo ve faiz kârı olduğu iddiası finansal tablodaki sınıflandırmayla uyuşmuyor. Yüzde 20 ücret kaybı belirli çalışan profillerinde ortaya çıkabilir; fakat mevcut belgeler bunun bütün uçucu personel için genel bir oran olduğunu göstermiyor. Onam vermeyenlerin işten çıkarılacağı iddiası ise şu aşamada sendikanın yorum ve öngörüsü; şirket duyurusunda açıklanmış bir karar değil.

Hava-İş’in gündeme taşıdığı bir başka konu da basına yansıyan yaklaşık 300 milyon sterlinlik sponsorluk büyüklüğü. Sendikanın sorusu anlaşılır: Bir tarafta küresel marka yatırımlarına yüz milyonlarca sterlinlik kaynak ayırabilen bir şirket, diğer tarafta çalışanların harcırahından, ulaşımından ve uçuş ücretinin hesaplanmasından neden tasarruf arıyor?

Ancak şirket yönetiminin buna verebileceği ekonomik cevap da göz ardı edilmemeli. Sponsorluk harcaması ile personel gideri bilanço açısından aynı nitelikte değildir. Biri marka değerini, uluslararası satışları ve gelecekteki geliri büyütmek amacıyla yapılan ticari yatırım; diğeri her yıl tekrar eden operasyonel maliyet. Dolayısıyla “sponsorluğa para varsa personele de vardır” cümlesi iletişim açısından güçlü olsa da tek başına finansal analiz sayılmaz.

Bununla birlikte şirket yönetiminin de çalışanlara yalnızca “verimlilik” kelimesiyle cevap vermesi yeterli olmayacaktır.

Çünkü verimlilik soyut bir kavram değildir.

Bir kabin memuru için servis aracının kaldırılmasıdır.

Bir pilot için ay sonunda kaç kredili saat üzerinden ödeme alınacağıdır.

Yer personeli için fazla mesainin hangi saatten sonra başlayacağıdır.

Geçici görevdeki çalışan için son gün harcırahının ne kadar yatacağıdır.

LIFUS’taki pilot için II. Pilot unvanının ne zaman başlayacağıdır.

Rapor alan uçucu için o ay bordrodan ne kadar kesileceğidir.

Şirketin tablosunda küçük görünen her rakam, çalışanın hayatında doğrudan karşılığı olan bir rakamdır.

Ama aynı gerçek şirket tarafı için de geçerli. Yüzlerce uçakla, yüzlerce noktaya uçan ve on binlerce çalışanı bulunan bir yapıda kişi başına küçük görünen maliyetler toplamda çok büyük rakamlara ulaşabilir. THY yönetiminin 29 organizasyonel birimi kapatması, istihdamı kontrol altına alması, fazla mesai kotalarını düşürmesi ve büyüyen kapasiteye rağmen yer personeli bütçesini artırmaması, yönetimin meseleyi ciddi bir maliyet programı olarak ele aldığını gösteriyor.

O halde tartışmayı “THY haklı mı, çalışan mı haklı?” kolaycılığına sıkıştırmamak gerekiyor.