Değerli Okurlar,
Türk Hava Yolları’nda kokpit ve kabin ekiplerinin ücretlendirme sisteminin değiştirilebileceğine ilişkin haberler, hukuki açıdan da önemli bir tartışmayı beraberinde getirdi.
Basına yansıyan iddialara göre mevcut sistemde kullanılan 55 saatlik uçuş bareminin 70 saate çıkarılması, 40 saatin altında uçuş yapan personele 40 saat üzerinden ödeme yapılması ve 70 ile 80 saat üzerindeki uçuşlar için farklı katsayıların uygulanması gündemde.
Ancak henüz ortada sendika ile mutabakata varılan bir prosedür değişikliği yok. Bu nedenle söz konusu rakamları ve Ocak 2027 tarihini kesinleşmiş bir uygulama olarak görmek çok da doğru olmaz.
Buna rağmen tartışmanın hukuki ve ekonomik boyutunu bugünden ele almak mümkün.
Asıl soru şudur:
İşveren, ekonomik ve işletmesel gerekçelerle ücretlendirme sistemini değiştirebilir mi?
Elbette belirli şartlar altında değiştirebilir.
Ancak ikinci soru da en az ilki kadar önemlidir:
Bu değişiklik, çalışanın mevcut ücret ve çalışma koşullarında esaslı bir aleyhe değişiklik yaratıyorsa bunun sınırı nedir?
İşverenin yönetim hakkının da sınırları vardır
İşverenin işyerini yönetme, çalışma düzenini belirleme ve işletmesini ekonomik şartlara göre yeniden yapılandırma hakkı vardır.
Özellikle havacılık sektöründe bu ihtiyaç daha da anlaşılırdır.
Yakıt fiyatları, bakım giderleri, uçak finansmanı, yedek parça maliyetleri, personel giderleri ve küresel rekabet havayolları üzerinde ciddi bir maliyet baskısı oluşturuyor.
THY’nin de bu koşulları dikkate alarak maliyetlerini kontrol etmek istemesi doğal karşılanmalıdır.
Ancak yönetim hakkı sınırsız değildir.
İşverenin ekonomik gerekçeleri, çalışanın kanundan, iş sözleşmesinden veya yerleşmiş işyeri uygulamasından doğan haklarını ortadan kaldırmaz.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi bu noktada önemli bir güvence getiriyor.
Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılması halinde değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin yazılı kabulünün alınması gerekiyor. Yargıtay uygulamasında da ücret ve çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler bu çerçevede değerlendiriliyor.
Bu nedenle yeni sisteme “ücretlendirme prosedürü değişikliği” adının verilmesi tek başına yeterli olmuyor.
Önemli olan, değişikliğin çalışan üzerindeki gerçek ekonomik sonucudur.
Hesaplama yöntemi değişirse ücret de değişmiş olur mu?
Tartışmanın en can alıcı noktalarından biri de burada ortaya çıkıyor.
İşveren, “Çalışanın temel ücretini düşürmüyoruz, sadece hesaplama yöntemini değiştiriyoruz” diyebilir.
Ancak yeni sistem aynı çalışma karşılığında çalışanın eline geçen toplam ücreti ciddi biçimde azaltıyorsa, konuyu sadece teknik bir hesaplama değişikliği olarak görülmesi mümkün olmayabilir.
Bu nedenle yapılması gereken, eski ve yeni sistemin çalışanlar üzerindeki etkisini somut verilerle ortaya koyulmasıdır.
Örneğin 40, 50, 55, 60, 70, 75, 80 ve 90 saat uçuş yapan personelin eski sistemde ve yeni sistemde ne kadar ücret alacağı hesaplanmalıdır.
Yıllık izin kullanılan aylar da kayıpları ayrıca değerlendirilmelidir.
Eğitim, simülatör, ofis görevi, stand by veya şirket kaynaklı operasyonel nedenlerle uçuş saati düşük kalan personel de ayrı bir kefe de değerlendirmelidir..
Böyle bir çalışma yapılmadan yüzde 10 veya yüzde 20 oranında gelir kaybından söz etmek sağlıklı değildir.
Çünkü sonuç her çalışan için aynı olmayabilir.
E-posta göndermek tek taraflı bir tebliğ hukuki kabul anlamına gelmez
Yeni prosedürün personele e-posta yoluyla bildirilmesi de her ne kadar büyük önem arz etse de;
Burada iki kavramın birbirinden ayrılması gerekir.
Bilgilendirme başka, hukuki kabul başka şeydir.
Bir çalışana yeni ücret sisteminin gönderilmiş olması, o çalışanın bu sistemi hukuken kabul ettiği anlamına gelmez.
Bu nedenle bildirim şekli kadar, çalışanın mevcut toplu iş sözleşmesi, personel yönetmeliğine göre bugüne kadar uygulanan ücret sistemi de çalışan lehine hukuki bir dayanaklar oluşturur.
Havacılıkta ücret meselesi kadar bir emniyet boyutu da olduğu unutulmamalı!
THY’deki tartışmayı diğer sektörlerden ayıran en önemli nokta ise uçuş emniyetidir.
Pilot ve kabin ekipleri için çalışma süresi sadece uçakta geçirilen zamandan ibaret olmadığını çok iyi biliyoruz.
Uçuş öncesi hazırlıklar, brifingler, görev süreleri, beklemeler, uçuş sonrası işlemler ve diğer operasyonel görevler de çalışma düzeninin parçası olduğu unutulmamalı.
Kabin ekipleri açısından konu daha da farklı bir boyutta değerlendirilmeli.
Kabin memuru yalnızca yolcuya hizmet veren kişiler olmadığı, acil tahliye, yangın, tıbbi müdahale, türbülans ve diğer olağanüstü durumlarda doğrudan sorumlu güvenlik görevi üstlendiği bilinmelidir.
Pilotlar için ise karar verme kapasitesinin korunması uçuş emniyetinin temel unsurlarındandır.
ICAO da yorgunluğu doğrudan uçuş emniyetiyle ilişkilendiriyor. Yorgunluğun uyku kaybı, uzun süre uyanık kalma, biyolojik ritim ve iş yükü gibi faktörlerden kaynaklanabileceğini belirtiyor. Bu nedenle yorgunluk yönetimini havacılık emniyet sisteminin bir parçası olarak ele alıyor.
Avrupa havacılık düzenlemelerinde de uçuş ve görev süreleri, dinlenme süreleri ve yorgunluk riski birlikte değerlendiriliyor.
Dolayısıyla ücret sistemi hazırlanırken yalnızca “personel başına maliyet” hesabı yapılmamalıdır.
Yeni ücret sistemi çalışanları daha fazla uçuş yapmaya ekonomik olarak teşvik ediyor mu?
Eğer cevap evetse, bu durumun yorgunluk ve uçuş emniyeti açısından ayrıca değerlendirilmesi gerekmez mi?
THY’nin ekonomik gerçekleri de tabii ki görmezden gelinemez.
Bu tartışmada sadece çalışan açısından bakmak da doğru değildir.
THY’nin ciddi bir maliyet yapısı vardır.
Yakıt fiyatları, uçak yatırımları, bakım, finansman, personel giderleri ve döviz bazlı maliyetler havayolu şirketlerinin kârlılığını doğrudan etkileyen kalemler.
Küresel havacılık sektöründe de personel maliyetleri önemli bir gider kalemi haline gelmiş durumda. IATA, havayollarında iş gücü maliyetlerinin toplam giderler içindeki ağırlığına ve nitelikli personel bulma sorununa dikkat çekiyor.
Bu nedenle THY’nin verimlilik arayışını veya maliyetlerini kontrol etme çabasını baştan yanlış kabul etmek doğru değildir.
Ancak bunun karşılığı, bütün ekonomik yükün çalışanlara aktarılması da olmamalıdır.
İşverenin ekonomik sürdürülebilirliği ile çalışanın ekonomik ve hukuki güvenliği arasında makul bir denge kurulmalıdır.
Peki çözüm ne olabilir?
Yeni sistem hazırlanıyorsa, doğrudan uygulamaya geçmek yerine önce gerçek veriler üzerinden test edilmesi daha sağlıklı olacaktır.
Son birkaç yılın uçuş verileri kullanılarak eski ve yeni sistem karşılaştırılabilir.
Hangi çalışan grubunun ne kadar gelir kaybedeceği açıkça ortaya konabilir.
Özellikle çalışanın kendi iradesi dışında düşük uçuş yaptığı dönemler ayrıca değerlendirilebilir.
Örneğin eğitim, simülatör, ofis görevi, operasyonel iptal veya şirket kaynaklı planlama nedeniyle uçuş saati düşen bir personelin, bunu kendi tercihiyle yapmış gibi değerlendirilmesi adil olmaz.
Yıllık izin konusunda da benzer bir koruma mekanizması düşünülebilir.
İzin kullanan çalışanın sadece daha az uçtuğu için ekonomik olarak cezalandırılmış gibi bir sonuçla yüz yüze bırakılmamalıdır.
Bir diğer seçenek de geçiş dönemi uygulaması olabilir.
Yeni sistem bir anda geçiş ciddi gelir kaybı yaratacağından çalışanları koruyan belirli bir kademeli geçiş düşünülebilir.
Böylece yeni sisteme geçilirken çalışan da bir anda yüksek gelir kaybıyla çöküş yaşamaz.
Asıl mesele 55 saat mi, 70 saat mi değil
Tartışmayı sadece 55 saat ile 70 saat arasındaki fark üzerinden yapmak meseleyi daraltır.
Asıl soru şudur:
Yeni sistem çalışanların mevcut ücret ve çalışma koşullarında esaslı bir aleyhe değişiklik yaratıyor mu?
İkinci soru ise şudur:
Yeni sistem uçuş emniyeti bakımından yeni bir risk yaratıyor mu?
Üçüncü soru da şirket açısından önemlidir:
THY maliyetlerini kontrol ederken deneyimli pilot ve kabin ekiplerini koruyabilecek mi?
Bu üç sorunun birlikte derinlemesine ele alınması gerekiyor.
Çünkü havacılıkta insan kaynağı sıradan bir maliyet kalemi olarak görülmesi büyük yanılgı yaratır.
Bir pilotun yıllar içinde kazandığı deneyimi, bir kabin memurunun acil durum tecrübesi ve ekiplerin birlikte çalışma alışkanlığını ve doğrudan operasyonel değerini parayla satın alamazsınız.
Bu nedenle kısa vadeli bir ücret tasarrufunun uzun vadede personel kaybına, motivasyon sorununa veya deneyimli çalışanların sektörden ayrılması gibi sonuçlara da neden olup olmayacağı da hesaba katılmalıdır.
Şirket de çalışan da kaybetmemeli
THY’nin ekonomik olarak güçlü kalması yalnızca şirket yönetiminin değil, çalışanların ve Türkiye havacılık sektörünün de menfaatinedir.
Bu nedenle THY’nin karşı karşıya bulunduğu ekonomik koşulları ve artan maliyet baskısını görmezden gelen bir yaklaşım adil ve gerçekçi olmaz.
Ancak ekonomik zorluklar da çalışanın hukuki güvencelerinin ihlaline de fırsat vermemeli.
Yeni ücret sistemi hazırlanacaksa üç temel ilke korunmalıdır:
Hukuka uygunluk.
Ekonomik öngörülebilirlik.
Uçuş emniyeti.
Çalışan açısından da mesele her değişikliğe karşı çıkmak olmamalıdır. Değişikliğin hukuki dayanağı, ekonomik sonucu ve çalışma koşullarına etkisi sorgulanmalıdır.
THY açısından ise mesele yalnızca personel maliyetini düşürmek olmamalıdır.
Deneyimli pilotu ve kabin memurunu elde tutmak, çalışan motivasyonunu korumak ve emniyet kültürünü güçlendirmek de uzun vadeli şirket menfaati olmalı.
Böyle bir değişikliğin çalışanlara yeterli bilgilendirme yapılmadan veya serbest iradeyle değerlendirme imkânı konusunda tereddüt yaratacak şekilde bireysel onaya sunulması, çalışanlarda adalet ve aidiyet duygusunu olumsuz etkileyebilir.
Tartışma 55 saat veya 70 saat uygulamasının dışına çıkar ve işverenin yönetim hakkı ile çalışanın hukuki güvencesi arasındaki dengenin bozulmasına neden olabilir.
Havacılık söz konusu olduğunda ben önemli denklem Uçuş emniyeti olur.
THY’nin önündeki en sağlıklı yol, yeni sistemi çalışanlar açısından tek taraflı bir düzenleme algısı yaratacak bir ücret formülü olarak değil; şirketin ekonomik gerçekleri ile çalışanların haklarını birlikte gözeten şeffaf ve ölçülebilir bir dönüşüm olarak tasarlamak olabilir.
Çünkü güçlü bir havayolu şirketi ile hakları korunan çalışan birbirinin alternatifi değildir.
Tam tersine, birinin sürdürülebilirliği diğerinin sürdürülebilirliğiyle yakından bağlantılıdır.
Hepinize sağlık ve huzur dolu bir hafta diliyorum…
Yabancı futbol takımlarına sponsorluk gibi çok gerekli olmayan bir çok alanda yüz milyonlarca dolar harcama yapan bir şirketin , havayolunun belkemiği olan pilot ve kabin ekibinin kazanılmış haklarına el uzatması akıl tutulması değilde nedir? Bu haksız uygulamanın bu ekipler üzerinde nasıl büyük bir travma yaratacağı ve bunun uçuş emniyetine, şirket çıkarlarına ne kadar büyük bir olumsuz yansıması olacağı görülmüyor mu?
Basına yansıyan iddialar yok gerçekler var, mailler laf olsun diye mi atıldı,sendika öylesine mi açıklama yaptı? Ortada bilgilendirme yok tehdit ve oldu bittiye getirme çabası var. Hani basına yansıyan iddialar veya mecliste verilen önergeler hakkında yorum yapmak hukuki sorun yaratırdı, siz neden bu cümleleri kuruyorsunuz, kendinizle çelişiyorsunuz. Thy yönetimi çalışanları aba altından tehdit ediyor siz Thy’nin haklı gerekçeleri ve tebliğ onay değildir diyorsunuz. Zar zor geçinen, hakkı yenmeye çalışılan, ekonomik ciddi sorunlar yaşayan, geçim derdi çeken, greve gitmesi yasaklanan emekçinin mi tehditkar, baskıcı işverenin mi yanındasınız? Yarın aynı tehdit yer,
kargo vs personeline yapılsa ne diyeceksiniz? Rahmetli Sefa abi kimin yanında olurdu? Thy, sanki bilinmez bir şirket gibi sponsorluklara muazzam paralar harcıyor, yöneticilerin maaşlarından, huzur haklarından, şirket parasıyla yaşadıkları lüks hayattan niye tasarruf edilmiyor? Thy çalışanlarının maaşları şöyle rekor kırıyor böyle ödül alıyor denen şirketin giderlerinin kaçta kaçını kapsıyor? Şirket büyüyecek deniyor büyüsün tabii de kiminle, nasıl? İnsanları sömürerek, haklarını yiyerek, tehdit ederek,işten atarak veya zorla emekli ederek mi? Thy yönetimini kızdırmayalım zihniyeti rahmetli Sefa abinin sitesine yakışıyor mu?
Kesinlikle memun olmayan bir pilot veya ucus ekibi sana nasil veya uçağa nasil davranır nasil bir vefa borcu olur olmaz olmaz buda güvenliği ve müşteri memuniyetini de zedeler yok eder