Değerli Okurlar,
Havacılıkta eğitim maliyetleri oldukça yüksektir. Özellikle tip eğitimi, pilot açısından ciddi bir ekonomik yük oluşturur. Bu maliyetin çalışana yansıtılıp yansıtılamayacağı ve hangi koşullarda talep edilebileceği ise karşılıklı imzalanan sözleşmeye ve taahhüt edilen hukuk kurallarına göre belirlenir. Bu nedenle burada en ufak bir aksama mesleğinin başındaki genç bir pilot adayının hayatından yıllarını çalarak, milyonlarca liralık bir borçla baş başa bırakabilir.
Şirketler büyüyen filolarına ve gelecekle ilgili planlarına göre kaptanlık lisansı olanlar için her dönem istihdam ilanları açar. Bu ilanlara başvurarak yeterli görülenler ise pilot olarak istihdam edilirler. Aldıkları tip eğitiminin ardından Line Flying Under Supervision (LIFUS), yani gözetim altında hat uçuşu sistemi pilotaj eğitimin ardından gerçek operasyon ortamına geçişteki önemli aşamalardan birine başlanır. SHGM mevzuatına göre LIFUS ardından pilotların operasyonel tecrübe kazanmasıyla ilgili tipteki uçakta gerekli uçuş saatini tamamlaması gerekir.
Yıllarca pilotaj eğitimi almış, lisanslarını ve gerekli yetkilerini edinmiş, ardından şirketin operasyonuna uygun şekilde yetiştirilmiş pilot adayları LİFUS’la aldıkları tip eğitimi ardından ilgili uçaklarda bu süreci hatasız biçimde gözetim altında tamamlamak zorundadır.
Geçmiş dönemlerde LIFUS sürecinde başarısız olan pilotların oranına bakıldığında elemelerin yüzde 2-3 seviyelerinde olduğu görülüyor. Fakat son dönemde bu oranın yaklaşık yüzde 50’lere ulaştığı yönünde iddialar var.
Eğer bu iddialar doğruysa, konu yalnızca bazı pilotların yeterliliğini sorgulamakla sınırlı kalmayıp aynı zamanda şu soruları beraberinde getiriyor;
Kaç pilot işe alındı? Kaç pilot için eğitim yatırımı yapıldı? O dönemde gerçekten kaç pilota ihtiyaç vardı? Filo ve uçuş planları bu süreçte ne kadar değişti?
Çünkü yüzde 2-3’lük bir başarısızlık oranıyla yüzde 50’lik bir oran aynı şekilde açıklanamaz. Pilotun yeterliliği ile şirketin planlamasının birbirinden ayrılmaması durumunda sadece bir pilotun LIFUS sürecinde başarısızlığıyla örtülü maliyetten kaçınılamaz. Havacılıkta emniyet tabii ki her şeyin önündedir. Yeterliliği bulunmayan bir pilotun sırf personel ihtiyacı nedeniyle uçurulması tabii ki düşünülemez.
Ancak burada farklı bir soruyu da sormak gerekir:
Pilotların uçuş hattında ilerleyememesinin nedeni gerçekten bireysel yetersizlik mi, yoksa şirketin pilot ihtiyacındaki değişiklikler midir?
Bu iki durum birbirinden tamamen farklıdır.
Bir pilot gerekli lisans ve yetkilere sahip olsa bile, fiilen yeterli uçuş yapamıyorsa gerekli operasyonel tecrübeyi kazanamaz. Tecrübe kazanamazsa kaptanlık yolunda da ilerleyemez. Kaptanlık tecrübesi kazanamadığında ise başka bir şirkete kaptan olarak geçmesi de haliyle zorlaşır.
Böylece; Pilot kaptanlık tecrübesi kazanamadığı için başka yerde kaptan olarak çalışamayan; üzerindeki borçtan dolayı da mevcut durumundan çıkamayan bir kısır döngü içine mahkûm oluyor.
Bu nedenle konu yalnızca hukuki olarak “Sözleşmede yazıyor ‘’ yükümlülüğünün ötesine çıkıyor. Şirketin insan kaynağı planlamasından doğan ekonomik riskin çalışana yüklenmesinin ne derece etik olduğu sorusunu getiriyor.
Pilot olarak istihdam edilen, şirketin operasyonuna uygun eğitim verilen, bu eğitim nedeniyle ciddi bir borcun altına giren birine şirketin uçuş ihtiyacı azaldığı veya filo planı değiştiği için kaptanlık yolunda ilerleyememesi ve başka görevlerde değerlendirilip sırtında da eğitim borcuyla lazım olursa diye kenarda bekletilmesi durumunun etik açıdan sorgulanması gerekmez mi?
Bu borcun hukuken bir istihdam ihtiyacıyla verilen bir eğitimle ortaya çıkışı neden değişen ihtiyaçlarla büyük bir mağduriyet gerekçesine dönüştürülür ki?
İşverenin yönetim hakkı var, ama riskin tamamının çalışana yüklenmesi doğru mu?
Şirketlerin filo büyüklüğünü değiştirmesi, uçuş planlarını yeniden düzenlemesi veya personel ihtiyacını azaltması işletmenin doğal kararları arasında görülebilir. Havacılık sektörü zaten dış etkilere oldukça açıktır. Savaşlar, jeopolitik gelişmeler, hava sahalarının kapanması, talep değişiklikleri ve filo kullanımındaki değişimler tabii ki pilot ihtiyacını da kısa sürede değiştirebilir. Lakin şirket yönetimleri de bu olağan dışı gelişmeleri de öngörerek istihdam politikalarını geliştirmesi gerekmez mi?
İhtiyacın azalmasını “pilotun başarısızlığıyla örtme” şeklinde bir değerlendirilme sağlıklı ve adil olamaz.
Lisans var, tip yetkisi var, ama neden uçuş yok?
Pilotluk lisansı ve tip eğitimi olan kişileri eğitim borcu baskısıyla el altında uzman- memur olarak tutmak istihdam belirsizliği olmaz mı? Kaptanlık yapabilmesi için gerekli uçuş tecrübesini kazanamayınca çaresizce beklemek zorunda bırakılması adalet mi?
Kâğıt üzerinde mesleği pilot olan bir kişinin ucu açık bir bekleme süresiyle yüz yüze bırakılması hakkaniyetli bir yaklaşım olarak görülemez. Aynı zamanda insan kaynağına yapılan eğitim yatırımının da âtıl kalmasının verimlilik açısından da sorgulanması gerekir.
Bir pilota ihtiyaç yokken yetersizsin deyip kokpitten çıkarıp “İhtiyaç duyduğumuzda tekrar uçarsın” diye askıya almak mesleki kariyer ve ekonomik kayıp açısından zulme dönüşmez mi?
Eğer bu durum pilotun yetersizliğinden ziyade şirketin operasyonel ihtiyacındaki değişiklik nedeniyle ortaya çıkmışsa, bunun sonuçlarının mutlaka tartışılması gerekir.
Çözüm suçlamak değil, riski birlikte paylaşmak olmalı!
Bu meselede amaç herhangi bir tarafı peşinen suçlama arayışı olmamalı. Amaç bu gibi durumların ortaya çıkmasıyla zararın daha adil ve yapıcı yöntemlerle yönetilmesi olmalıdır.
Bunun için birkaç temel adım atılabilir:
- LIFUS değerlendirmelerindeki başarısızlık oranları dönemsel olarak analiz edilebilir.
- Aynı dönemde işe alınan pilot sayısı ile gerçek filo ve uçuş ihtiyacı karşılaştırılabilir.
- LIFUS’ta başarısız olan pilotların hangi kriterlerde ve hangi aşamalarda elendiği incelenebilir.
- Benzer durumdaki pilotlara aynı kriterlerin uygulanıp uygulanmadığı ortaya konabilir.
- Kokpit dışına alınan pilotlar için açık ve ölçülebilir bir kariyer planı oluşturulabilir.
- Yeniden kokpite dönüş şartları ve takvimleri planlanabilir.
- Pilotun kusurundan kaynaklanmayan operasyonel nedenlerle ortaya çıkan eğitim borçları için erteleme, yeniden yapılandırma veya farklı çözüm modelleri ortaya konabilir.
Çünkü milyonlarca liralık eğitim yatırımı yapılmış bir pilotun uzun süre uçamaması, şirket açısından da sorgulanması gereken bir insan kaynağı maliyetidir.
Havacılıkta insan kaynağı planlaması, uçak veya rota planlaması kadar önemlidir. Bir uçak satın alınabilir. Bir rota kapatılabilir. Filo küçültülebilir veya yeniden büyütülebilir. Ancak genç bir pilotun mesleki hayatında kaybettiği birkaç yıl aynı kolaylıkla geri getirilemez. Bu nedenle tartışmayı sadece, “Bu pilot neden kaptan olamadı?” sorusuna indirgememek gerekir.
Daha önemli soru şudur:
Eğer bir pilot şirketin ihtiyaçları doğrultusunda işe alındı, eğitildi ve yüksek maliyetli bir eğitim sürecinden geçirildiyse; sonrasında şirketin operasyonel ihtiyaçlarının değişmesi nedeniyle uçuş imkânı ortadan kalktığında, ortaya çıkan ekonomik ve mesleki bedelin ne kadarı nınpilota ait olduğu da sorgulanmalıdır.
Elbette emniyet tartışmaya kapalıdır. Yeterliliği bulunmayan bir pilot kaptan yapılmamalıdır. Ancak emniyet gerekçesi ile personel planlaması gerekçesi de birbirine karıştırılmamalıdır.
Eğer gerçekten belirli dönemlerde LIFUS başarısızlık oranlarında olağanüstü bir artış yaşandıysa ve bunun yanında şirketin pilot ihtiyacında ciddi bir değişiklik meydana geldiyse, bu tablonun tüm yönleriyle incelenmesi gerekir.
Çünkü ihtiyaç duyulmayı bekleyen insanların kaybettikleri zaman, uçuş saatleri ve ertelenen kariyerlerinin maliyeti omuzlarında giderek büyümeye devam ediyor.
Hepinize mutlu, sağlıklı ve başarılı bir hafta bir diliyorum…
